REKRUTMEN TENAGA KERJA

            Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sanksi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun. Lowongan juga bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia.

            Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi dengan segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan demikian sebagai defenisi dapat dikatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapebel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

            Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah ada sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

            Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan organisasi yang mngelola sumber daya .manusia. Mereka biasanya dikenal dengan istilah pencari tenaga kerja. Dalam melaksanakan tugas rekrutmen para pencari tenaga kerja mendasarkan kegiatannya pada perencanaan sumber daya manusia yang telah ditentukan sebelumnya. Perlu ditekankan bahwa bahwa kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia karena dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan.

            Disamping itu proses rekrutmen perlu  dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dibahas dalam BAB III, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tenatng tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manager yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.

            Artinya, dengan mendasarkan pada rencana sumber daya manusia, preferensi para menager, informasi tentang analisis pkerjaan dan komentas para manager, para pncari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan dilakukan. Jika para pencari tenaga kerja mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yangn diaanggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi. Penekanan ini penting karena merupakan kenyataan pula bahwa para pencari tenaga kerja baru belum tentu selalu memahami persyaratan teknis yang diperlukan karena, meskipun para pencari tenaga kerja baru itu memang ahli dalam semua segi proses rekrutmen, belum tentu mereka ahli pula dalam segi-segi teknikal dari semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi.

BERBAGAI KENDALA DALAM REKRUTMEN

            Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencarai tenaga kerja sendiri dan factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana oerganisasi bergerak.

Faktor-faktor Organisasional

            Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya.

            Kebijaksanaan Promosi dari dalam. Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga kerja tidak usah lagi berpaling ke sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Dewasa ini makin banyak organisasi yang menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam” ini. Memang tidak dapat disangkal bahwa kebijaksanaan seperti itu mengandung segi-segi positif, paling tidak dipandang dari sudut kepentingan para pekerja. Dengan kebijaksanaan, para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena prospek karirnya yang semakin cerah, makin banyak “anak tangga” dalam hierarki organisasi yang mungkin dinaiki yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas kepada organisasi dan mengurangi keinginan pindah ke organisasi lain.

            Kebijaksanaan Tentang Imbalan. Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada karyawannya sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian dan kentrampilan serta jasa-jasa lainnya yang mereka berikan kepada organisasi.

            Dalam merumuskan kebijaksanaan organisasi tentang system imbalan bagi para karyawannya, empat hal biasanya dipertimbangkan.

            Pertama : Kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal tercermin dalam kesepakatan  antara serikat pekerja dengan manajemen. Memperhatikan kepentingan para pekerja sangat penting artinya karena dengan demikian hubungan industrial antara para pekerja dengan manajemen dapat terpeliharan dalam suasana keserasian.

            Kedua : Kemampuan oerganisasi yang bersangkutan memberikan imbalan pada tingkat tertentu. Mempertimbangkan kemampuan organisasi juga menjadi sangat penting karena dua alasan utama, yaitu di satu pihak agar para pekerja tidak mengajukan berbagai tuntutan yang diluar organisasi untuk memenuhinya betapapun besarnya hasrat atau keinginan untuk memenuhinya. Dipihak lain jangan sampai manajemen berusaha memberikan imbalan seminimum mungkin padahal kemampuan untuk memberikan imbalan yang lebih memadai sebenarnya ada.

            Ketiga : Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan. Di semua Negara, yang sudah maju maupun yang sedang berkembang, selalu ada berbagai peraturan perundang undangan yang diterbitkan oleh instansi yang tugas fungsionalnya mengatur pengelolaan sumber daya manusia. Semua jenis organisasi berkewajiban menaati berbagai ketentuan normative tersebut seperti misalnya menyangkut upah minimum, larangan mempekerjakan anak-anak, hak cuti karyawan, perlakuan yang sama antara karyawan dan karyawati, jam kerja, keselmatan kerja dan lain sebagainya.

            Keempat : Pertimbangan lokasi. Praktek pengupahan dan penggajian di satu kawasan tertentu juga dapat merupakan bahan pertimbangan. Bentuk nyata bahan pertimbngan itu adalah dalam hal pemberian tunjangan kemahalan dan sejenisnya berdasarkan indeks biaya hidup yang dikeluarkan oleh aparat pemerintah yang menangani hal tersebut.

            Kebijaksanaan di bidang kompensasi ini dapat menjadi kendala bagi para pencari tenaga kerja baru dalam arti bahwa mereka hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bai organisasi. Menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi dari yang ditetapkan dalam kebijaksanaan organisasi tentunya tentu tidak mungkin dan tidak boleh dilakukan.

            Kebijaksanaan Tentang Status Kepegawaian. Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi oerganisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawannya bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu seggangnya.

            Rencana Sumber Daya Manusia. Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang didisi melalui promisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian sudah tentu mebatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimanapun juga apa yang telah ditetapkan dalam renacana harus dipatuhinya.

Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

            Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrumen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka yang sering pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berpikir rasional.

Kondisi Exsternal (Lingkungan)

            Dapat dikatakan secara katerogikal bahwa tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor exsternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hala merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari factor-faktor exsternal yang perlu diperhitungkandalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut :

1.      Tingkat Pengangguran.

2.      Kedudukan Organisasi Pencari Tenaga Kerja Baru

3.      Langka Tidaknya Keahlian atau Keterampilan Ternatentu

4.      Proyeksi Angkatan Kerja Pada Umumnya

5.      Peraturan Perundang-undangan di Bidang Ketenagakerjaan

BERBAGAI SUMBER REKRUTMEN

            Agar para pencari tenaga kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Perlu tidaknya menggarap sumber-sumber tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja baru yang hendak direkrut.

Pelamar Langsung

            Pengalaman menunjukan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke organisasi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istila “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan dating sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

Lamaran Tertulis

            Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah lamran tertulis yang dikirimkan oleh para pelamar. Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar yang mengirimkan lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alama lamarannya ada lowongan atau tidak.

Lamaran Bedasarkan Informasi Orang Dalam

            Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui da tidaknya lowongan diberbagai satuan kerja dalam organisasi diamana mereka berkarnya. Karena mereka adalah “orang dalam”, pengetahuan mereka tenatang lowongan yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti :

·         Sifat pekerjaan yang harus dilakukan

·         Persyaratan pendidikan dan pelatihan

·         Pengalaman kerja

·         Imbalan yang diberikan

·         Status dalam hierarki organisasi

Iklan

            Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik yang visual seperti media cetak-surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang atau yang bersifat audio sepertin radio, maupun yang bersifat audio visual seperti televise dan lain sebagainya.

Instansi Pemerintah

            Disetiap Pemerintahan Negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti Depertemen Tenaga Kerja, Departemen Perburuhan, Departemen sumber Daya Manusia atau nomenkletur lain dengan cakupan tugas yang sejenis.

            Salah satu aktivitas instansi seperti itu adalah membina kerjasama dengan berbagi instansi lainnya dilingkungan pemerinthan dan dengan dunia usaha. Kerjasama tersebut dapat berwujud di satu pihak kesedian para pemakai tenaga kerja meyampaikan informasi tenatng berbagai lowongan yang tersedia dalam organisasi masing-masing dan dilain pihak penyampaian informasi tersebut kepada para pencari pekerjaan yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang bersangkutan.

Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

            Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Pada mulanya, perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang ketenagakerjaan tersebut lahir sebagai pelengkap kantor tenaga kerja milik pemerintah. Dalam perkembangan selanjutnya pun perusahaan-perusahaan tersebut bekerjasama dengan instansi pemerintah dimaksud.

            Dua keuntungan utama dapat diperoleh dengan menggunakan jalur ini. Pertama : karena perusahaan seperti ini bermotifkan pencarian laba, pegawai perusahaan itu pada umumnya berusaha untuk memberikan pelayanan sebaik dan secepat mungkin kepada pelanngannya. Artinya, begitu mereka memperoleh permintaan dari pelanngan tertentu, segera pula mereka mengambil langkah rekrutmen tenaga kerja yang diperlukan dengan berbagai cara dan teknik. Kedua : dalam rangka usaha memuaskan pelanngannya, perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari pelamar yang paling memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh pelangan. Dengan demikian organisasi pemakai tenaga kerja dapat mengisi lowongan yang tersedia dengan segera oleh pegawai baru betul-betul memenuhi syarat.

            Proses rekrutmen dengan menggunakan jalur ini bervariasi. Ada organisasi pencari tenaga kerja yang mempercayakan penyelesaian seluruh proses rekrutmen itu kepada perusahaan penempatan tenaga kerja sehingga organisasi pemakai tinggal menerima dan mempekerjakan tenaga kerja yang telah direkrut oleh perusahaan penempatan tenaga kerja tersebut. Tetapi ada pula organisasi pemakai yang membatasi proses rekrutmen itu hanya pada penerimaan lamaran dan skinning calon-calon pegawai untuk selanjutnya diseleksi, dilakukan oleh organisasi pemakai, suatu kegaiatan yang dipercayakan kepada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.

 Itu dulu yah gan tentang rekrutmen tenaga kerjanya....

kalau ada yg tidk sesuai mhon d maklumi, soalnya masih blajar juga,,,,, :)