REKRUTMEN TENAGA KERJA

            Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sanksi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun. Lowongan juga bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia.

            Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi dengan segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan demikian sebagai defenisi dapat dikatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapebel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

            Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah ada sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.

            Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan organisasi yang mngelola sumber daya .manusia. Mereka biasanya dikenal dengan istilah pencari tenaga kerja. Dalam melaksanakan tugas rekrutmen para pencari tenaga kerja mendasarkan kegiatannya pada perencanaan sumber daya manusia yang telah ditentukan sebelumnya. Perlu ditekankan bahwa bahwa kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia karena dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang bersangkutan.

            Disamping itu proses rekrutmen perlu  dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dibahas dalam BAB III, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tenatng tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manager yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.

            Artinya, dengan mendasarkan pada rencana sumber daya manusia, preferensi para menager, informasi tentang analisis pkerjaan dan komentas para manager, para pncari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan dilakukan. Jika para pencari tenaga kerja mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yangn diaanggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi. Penekanan ini penting karena merupakan kenyataan pula bahwa para pencari tenaga kerja baru belum tentu selalu memahami persyaratan teknis yang diperlukan karena, meskipun para pencari tenaga kerja baru itu memang ahli dalam semua segi proses rekrutmen, belum tentu mereka ahli pula dalam segi-segi teknikal dari semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi.

BERBAGAI KENDALA DALAM REKRUTMEN

            Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencarai tenaga kerja sendiri dan factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana oerganisasi bergerak.

Faktor-faktor Organisasional

            Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya.

            Kebijaksanaan Promosi dari dalam. Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga kerja tidak usah lagi berpaling ke sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Dewasa ini makin banyak organisasi yang menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam” ini. Memang tidak dapat disangkal bahwa kebijaksanaan seperti itu mengandung segi-segi positif, paling tidak dipandang dari sudut kepentingan para pekerja. Dengan kebijaksanaan, para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena prospek karirnya yang semakin cerah, makin banyak “anak tangga” dalam hierarki organisasi yang mungkin dinaiki yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas kepada organisasi dan mengurangi keinginan pindah ke organisasi lain.

            Kebijaksanaan Tentang Imbalan. Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada karyawannya sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian dan kentrampilan serta jasa-jasa lainnya yang mereka berikan kepada organisasi.

            Dalam merumuskan kebijaksanaan organisasi tentang system imbalan bagi para karyawannya, empat hal biasanya dipertimbangkan.

            Pertama : Kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal tercermin dalam kesepakatan  antara serikat pekerja dengan manajemen. Memperhatikan kepentingan para pekerja sangat penting artinya karena dengan demikian hubungan industrial antara para pekerja dengan manajemen dapat terpeliharan dalam suasana keserasian.

            Kedua : Kemampuan oerganisasi yang bersangkutan memberikan imbalan pada tingkat tertentu. Mempertimbangkan kemampuan organisasi juga menjadi sangat penting karena dua alasan utama, yaitu di satu pihak agar para pekerja tidak mengajukan berbagai tuntutan yang diluar organisasi untuk memenuhinya betapapun besarnya hasrat atau keinginan untuk memenuhinya. Dipihak lain jangan sampai manajemen berusaha memberikan imbalan seminimum mungkin padahal kemampuan untuk memberikan imbalan yang lebih memadai sebenarnya ada.

            Ketiga : Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan. Di semua Negara, yang sudah maju maupun yang sedang berkembang, selalu ada berbagai peraturan perundang undangan yang diterbitkan oleh instansi yang tugas fungsionalnya mengatur pengelolaan sumber daya manusia. Semua jenis organisasi berkewajiban menaati berbagai ketentuan normative tersebut seperti misalnya menyangkut upah minimum, larangan mempekerjakan anak-anak, hak cuti karyawan, perlakuan yang sama antara karyawan dan karyawati, jam kerja, keselmatan kerja dan lain sebagainya.

            Keempat : Pertimbangan lokasi. Praktek pengupahan dan penggajian di satu kawasan tertentu juga dapat merupakan bahan pertimbangan. Bentuk nyata bahan pertimbngan itu adalah dalam hal pemberian tunjangan kemahalan dan sejenisnya berdasarkan indeks biaya hidup yang dikeluarkan oleh aparat pemerintah yang menangani hal tersebut.

            Kebijaksanaan di bidang kompensasi ini dapat menjadi kendala bagi para pencari tenaga kerja baru dalam arti bahwa mereka hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bai organisasi. Menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi dari yang ditetapkan dalam kebijaksanaan organisasi tentunya tentu tidak mungkin dan tidak boleh dilakukan.

            Kebijaksanaan Tentang Status Kepegawaian. Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi oerganisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawannya bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu seggangnya.

            Rencana Sumber Daya Manusia. Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang didisi melalui promisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian sudah tentu mebatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimanapun juga apa yang telah ditetapkan dalam renacana harus dipatuhinya.

Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

            Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrumen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka yang sering pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berpikir rasional.

Kondisi Exsternal (Lingkungan)

            Dapat dikatakan secara katerogikal bahwa tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor exsternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hala merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari factor-faktor exsternal yang perlu diperhitungkandalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut :

1.      Tingkat Pengangguran.

2.      Kedudukan Organisasi Pencari Tenaga Kerja Baru

3.      Langka Tidaknya Keahlian atau Keterampilan Ternatentu

4.      Proyeksi Angkatan Kerja Pada Umumnya

5.      Peraturan Perundang-undangan di Bidang Ketenagakerjaan

BERBAGAI SUMBER REKRUTMEN

            Agar para pencari tenaga kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Perlu tidaknya menggarap sumber-sumber tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja baru yang hendak direkrut.

Pelamar Langsung

            Pengalaman menunjukan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke organisasi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istila “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan dating sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

Lamaran Tertulis

            Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah lamran tertulis yang dikirimkan oleh para pelamar. Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar yang mengirimkan lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alama lamarannya ada lowongan atau tidak.

Lamaran Bedasarkan Informasi Orang Dalam

            Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui da tidaknya lowongan diberbagai satuan kerja dalam organisasi diamana mereka berkarnya. Karena mereka adalah “orang dalam”, pengetahuan mereka tenatang lowongan yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti :

·         Sifat pekerjaan yang harus dilakukan

·         Persyaratan pendidikan dan pelatihan

·         Pengalaman kerja

·         Imbalan yang diberikan

·         Status dalam hierarki organisasi

Iklan

            Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik yang visual seperti media cetak-surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang atau yang bersifat audio sepertin radio, maupun yang bersifat audio visual seperti televise dan lain sebagainya.

Instansi Pemerintah

            Disetiap Pemerintahan Negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti Depertemen Tenaga Kerja, Departemen Perburuhan, Departemen sumber Daya Manusia atau nomenkletur lain dengan cakupan tugas yang sejenis.

            Salah satu aktivitas instansi seperti itu adalah membina kerjasama dengan berbagi instansi lainnya dilingkungan pemerinthan dan dengan dunia usaha. Kerjasama tersebut dapat berwujud di satu pihak kesedian para pemakai tenaga kerja meyampaikan informasi tenatng berbagai lowongan yang tersedia dalam organisasi masing-masing dan dilain pihak penyampaian informasi tersebut kepada para pencari pekerjaan yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang bersangkutan.

Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

            Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Pada mulanya, perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang ketenagakerjaan tersebut lahir sebagai pelengkap kantor tenaga kerja milik pemerintah. Dalam perkembangan selanjutnya pun perusahaan-perusahaan tersebut bekerjasama dengan instansi pemerintah dimaksud.

            Dua keuntungan utama dapat diperoleh dengan menggunakan jalur ini. Pertama : karena perusahaan seperti ini bermotifkan pencarian laba, pegawai perusahaan itu pada umumnya berusaha untuk memberikan pelayanan sebaik dan secepat mungkin kepada pelanngannya. Artinya, begitu mereka memperoleh permintaan dari pelanngan tertentu, segera pula mereka mengambil langkah rekrutmen tenaga kerja yang diperlukan dengan berbagai cara dan teknik. Kedua : dalam rangka usaha memuaskan pelanngannya, perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari pelamar yang paling memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh pelangan. Dengan demikian organisasi pemakai tenaga kerja dapat mengisi lowongan yang tersedia dengan segera oleh pegawai baru betul-betul memenuhi syarat.

            Proses rekrutmen dengan menggunakan jalur ini bervariasi. Ada organisasi pencari tenaga kerja yang mempercayakan penyelesaian seluruh proses rekrutmen itu kepada perusahaan penempatan tenaga kerja sehingga organisasi pemakai tinggal menerima dan mempekerjakan tenaga kerja yang telah direkrut oleh perusahaan penempatan tenaga kerja tersebut. Tetapi ada pula organisasi pemakai yang membatasi proses rekrutmen itu hanya pada penerimaan lamaran dan skinning calon-calon pegawai untuk selanjutnya diseleksi, dilakukan oleh organisasi pemakai, suatu kegaiatan yang dipercayakan kepada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.

 Itu dulu yah gan tentang rekrutmen tenaga kerjanya....

kalau ada yg tidk sesuai mhon d maklumi, soalnya masih blajar juga,,,,, :)

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

            Antropologi adalah salah satu cabang ilmu pengetahuan sosial yang mempelajari tentang budaya masyarakat dari suatu etnis tertentu. Antropologi lahir atau muncul berawal dari ketertarikan orang-orang Eropa yang melihat ciri-ciri fisik, adat istiadat, budaya yang berbeda dari apa yang dikenal di Eropa.

Kata Antropologi berasal dari kata anthropos yang berarti manusia, dan logos yang berarti ilmu. Antropologi adalah ilmu yang mempelajari manusia sebagai makhluk biologis sekaligus makhluk sosial.

Teknologi pada decade 1990-an mengalami kemajuan yang begitu pesat, yang menyebabkan dunia seolah-olah menjadi sempit. Batas-batas wilayah antar  Negara yang selama ini dianggap sebagai pemisah sepertinya sekarang tidak ada lagi.

Perilaku lingkungan akibat dari adanya perubahan global mempengaruhi perubahan cara pandang, cara berpikir dan cara bertindak manusia. Begitu kuatnya pengaruh lingkungan setempat menyebabkan fenomena perilaku global seolah hanya bersifat artificial, artinya dibalik fenomena perilaku global tersebut sebenarnya masing-masing kelompok masyarakat sesungguhnya tatap mempunyai karakter yang membedakan antar kelompok masyarakat.

Memahami dan menjalankan budaya dengan perspektif macro (antropologi) menjadi teramat penting karena pada dasarnya budaya merupakan domain dari bidang studi anthropologi sebagaimana dikemukakan oleh Robert Layton:

“Anthropologi adalah studi tentang manusia sedangkan social juga bisa dikatakan sebagai terjemahan budaya yang memberi makna terhadap kebiasaan eksotik dari sekelompok masyarakat yang kurang di kenal”.

            Setelah memahami berbagai pengartian budaya dalam perspektif antropologi dan memahami konsep budaya nasional seperti telah diuraikan pada bab sebelumnya. Dari penjelasan Bab 3 tentang pengertia masyarakat bias disimpulkan bahwa organisasi memiliki karakteristik sebuah masyarakat. Oleh karenanya organisasi pada dasarnya bias disebut sebgai masyarakat meski lingkup sebuah organisasi terkadang sangat kecil. Namun buka berarti sebuah organisasi berskala kecil, sebaliknya dalam era modern seperti sekarang ini skala sebuah organisasi bahkan bisa melebihi lingkup sebuah Negara.

            Pemahaman tentang organisasi sebagai hasil kebudayaan dan di saat yang sama organisasi dianggap memiliki budaya menyebabkan kajian terhadap organisasi tidak lagi bersifat linier. Hal ini bisa diartikan bahwa organisasi tidak serta merta bebas nilai dan semua orang yang terdapat di dalamnya bersifat rasional. Namun sebaliknya organisasi  merupakan hasil kreasi manusia yang sarat dengan nilai sehinnga hitam putihnya organsasi sangat bergantung pada bagaimana orang-orang yang telibat denag organisasi menginterpretasikan dan memaknainya.

            Perubahan cara pandang ini mulai terjadi sejak akhir tahun 1920-an setelah para antropolog terlibat dalam penelitian-penelitian organisasi. Keterlibatan para antropolog dalam studi organisasi membawa konsekuensi tersendiri yakni para antropolog buka sekedar terlibat dalam studi organisasi tetapi juga membawa serta teori dan konsep yang biasa mereka gunakan pada studi antropologi budaya kedalam bidang studi organisasi. Dari sinilah para teoritis organisasi mulai mengadopsi dan mengadaptasi teori-teori antropologi budya sebagai cara untuk memahami arganisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Budaya dari Antropologi ke Organisasi.

            Pemahaman tentang organisasi sebagai hasil kebudayaan dan di saat yang sama organisasi dianggap memiliki budaya menyebabkan kajian terhadap organisasi tidak lagi bersifat linier. Hal ini bisa diartikan bahwa organisasi tidak serta merta bebas menilai dan semua orang yang terlibat didalamnya bersifat rasional. Namun sebaliknya organisasi merupakan hasil kreasi manusia yang sarat dengan nilai sehingga hitam putihnya organisasi sangat bergantung pada bagaimana orang-orang yang terlinat dengan organisasi menginterpretasikan dan memaknainya.

1.      Perkembangan Kajian Budaya Dalam Bidang Studi Organisasi.

            Antropologi sebenarnya sudah ada sejak abad XIX, namun demikian fokusnya masih ditujukan pada masyarakat daerah terpencil yang jauh dari dunia gemerlap bisnis dan politik.

-         Periode tahun 1920-an.

            Henry R. Towne: “Dalam mengelola perusahaan seorang insinyur juga harus mengerti aspek-aspek ekonomi. Tugas dan tanggung jawab manajer adalah membuat desain yang cocok untuk kepentingan produksi dan organisasi, mengubah system yang tidak berjalan secara efektif, memilih orang yang tepat dan mengawasi bawahan serta memastikan semua berjalan sesuai tujuan.

-         Periode tahun 1950-an dan 1960-an.

            Organisasi tidak lagi dipandang closed system seperti pada pendekatan human relation approach tetapi dipandang juga sebagai hasil kebudayaan dan sekaligus memiliki budaya.

2.      Pemindahan Konsep Budaya Kedalam Disiplin Organisasi.

            Nancy Morey dan Fred Luthans mengatakan bahwa proeses pemindahan konsep dari konsep budaya ke konsep organisasi melalui empat tahap:

1. Trasposition stage, merupakan tahap pemindahan konsep lama kedalam konsep baru organisasi, dengan demikian cara pandangan baru.
2. Interpretation stage, konsep baru digunakan untuk menginterpretasikan kejadian-kejadian yang ada di organisasi.
3. Correction stage, merupakan kegiatan koreksi, adjustment atau modifikasi agar konsep baru benar-benar operasional.
4. Spelling-out stage, secara eksplisit menegaskan konsep lama setelah melalui modifikasi cocok dilakukan bahkan menghasilkan konsep baru.
5. Budaya dalam Perspektif Organisasi.

Keterlibatan antropolog dalam bidang studi organisasi menyebabkan perubahan cara pandang dalam cara memahami organisasi. Organisasi tidak semat-mata dipandang sebagai alat bantu tetapi juga sebagai masyarakat dengan segala atribut-atributnya. Perbedaan cara pandang ini setelah para antropolog membawa serta cara-cara atau metode yang biasa digunakan untuk meneliti budaya dalam perspektif macro ke dalam penelitian organisasi.

Budaya dan masyarakat merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan bak dua sisi mata uang. Selama ada masyarakat pasti ada budaya, demikian juga sebaliknya. F.Lando Jonaco: “Sekumpulan orang tidak bisa disebut sebagai masyarakat apabila tidak mempunyai budaya, sebaliknya budaya tidak pernah ada jika tidak ada masyarakat”.

Ada 3 wujud atau dimensi budaya dalam organisasi, (1). Artefak, sesuatu yang kelihatan yang dihasilkan oleh orang-orang perusahaan (2). Sistem perilaku, hubungan antar personal dan lingkungan sekitar (3). Sistem nilai, ini menyangkut norma, kepercayaan-kerpercayaan, nilai sejarah perusahaan, etos kerja, misi, tujuan, strategi, “roh” atau spirit perusahaan, sistem inilah yang disebut dengan inti budaya. Kesemua wujud atau dimensi ini membentuk secara holistik sebuah perusahaan, yang menjadi cermin perusahaan.

Dimensi ketiga yakni sistem nilai merupakan hal yang tidak nampak namun mengendalikan perilaku manusia, karena tidak nampak sehingga sulit sekali untuk dirubah. Jhon P. Kotter penulis buku Leading Change yang sangat digemari para perusahaan global mengatakan, sistem nilai atau sistem budaya adalah nilai-nilai yang diyakini bersama berakar dalam di dalam sistem kebudayaan keseluruhan, perubahan kultur merupakan bagian yang tersulit tidak semudah yang dibayangkan. Namun transformasi perusahaan menuju perubahan budaya harus dilakukan untuk berubah menjadi perusahaan yang kuat yang mampu beradaptasi dengan lingkungan yang berubah cepat. Karena sulitnya merubah budaya, perubahan budaya menjadi tujuan akhir, yang sebelumnya kita harus melewati tahap-tahap transformasi besar dalam proses belajar sebagai prinsip budaya yang digerakkan para pemimpin sebagai motor perubahan.

Demikianlah membangun budaya organisasi atau pelakukan perubahan budaya organisasi adalah pilihan wajib bagi perusahaan untuk dapat berhasil menggapai segala tujuannya. Tekanan globalisasi, deregulasi berbagai bidang, perubahan teknologi yang pesat, persaingan pasar yang ketat telah memaksa semua pemimpin perusahaan dimanapun untuk memimpin organisasinya dalam perubahan budaya. Hampir semua perusahaan global yang popular dewasa ini memiliki budaya perusahaan yang sangat kuat.

3.      Budaya dan Antropologi Budaya

            Dalam upayanya untuk memahami aspek kehidupan manusia, pada awalnya ilmu social dan antropologi memiliki orientasi yang sama. Keduanya berupaya untuk memahami manusia melalui penerapan teknik-teknik ilmu pengetahuan.Upaya untuk membedakan kedua disiplin ilmu tersebut dilakukan melalui kesepakatan yang menegaskan bahwa sosiologi lebih menekankan pada studi tentang fenomena yang berkaitan dengan seluruh kehidupan manusia dalam kedudukannya sebagai masyarakat dan antropologi berorientasi pada stdi tentang asal mula dan perkembangan budaya manusia.

            Budaya pada dasarnya adalah mempelajari  tentang manusia bukan sebagai individu namun sebagai kelompok atau lebih tepatnya budaya selalu terkait dengan kehidupan social tempat tinggal mereka. Hak kepemilihan budaya tidak terdapat pada individu namun pada kelompok.

Antropologi memandang dunia bisnis sebagai sebuah perubahan budaya secara terencana untuk kepentingan bisnis atau perusahaan. Faktor penting keberhasilan sebuah bisnis atau perusahaan adalah keberhasilan kita dalam mengelola budaya perusahaan baik, budaya pemimpin, staf, karyawan, kelengakapan perusahaan, konsumen dan semua yang terkait dengan perusahaan. Makna budaya disini tidak sekadar dipahami sebagai tradisi atau kebiasaan perusahaan tetapi menyangkut keseluruhan kelengkapan dan sistem organisasi sifatnya holistik/komprehensif. Ia bukanlah satu dari aspek perusahaan, tetapi budaya justru cerminan dari perusahaan itu sendiri sebab perusahan dipandang antropologi sebagai suatu komunitas budaya yang memiliki perilaku dalam wujud-wujud kebudayaan, merubah budayanya berarti merubah perusahan secara keseluruhan.

Perbincangan soal budaya perusahaan telah menjadi perbincangan yang sangat menarik dan paling penting dalam era sekarang ini. Bukan sekadar mendalaminya tetapi dalam rangka mengadakan perubahan berkesinambungan, menjadikan keunggulan bersaing dan kemampuan bertahan dalam lingkungan yang senantiasa berubah-ubah. Jikalau perusahan tidak ditangani budayanya maka perusahaan tersebut dipastikan dapat mengalami goncangan yang akhirnya bisa mematikan perusahaan tersebut. Budaya perusahaan menjadi elemen kunci dari perubahan yang akan memberi pengaruh kuat bagi sstem kerja organisasi. Budaya sebuah organisasi terbentuk akibat adaptasi dan survival terhadap lingkungan baik internal dan eksternal. Budaya adalah jalan keluar bagi kelompok menghadapi segala persoalan eksternal dan internalnya.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

            Antropologi adalah salah satu cabang ilmu pengetahuan sosial yang mempelajari tentang budaya masyarakat dari suatu etnis tertentu. Antropologi lahir atau muncul berawal dari ketertarikan orang-orang Eropa yang melihat ciri-ciri fisik, adat istiadat, budaya yang berbeda dari apa yang dikenal di Eropa.

            Antropologi adalah salah satu cabang ilmu pengetahuan sosial yang mempelajari tentang budaya masyarakat dari suatu etnis tertentu. Antropologi lahir atau muncul berawal dari ketertarikan orang-orang Eropa yang melihat ciri-ciri fisik, adat istiadat, budaya yang berbeda dari apa yang dikenal di Eropa.

            

Sistem Ekonomi Liberal

Sistem Ekonomi Liberal

Pengertian Sistem Ekonomi

Sistem Ekonomi adalah suatu sistem yang mengatur tentang kehidupan ekonomi masyarakat dalam usaha memenuhi kebutuhan hidup atau mencapai kemakmuran. Sedangkan menurut Dumairy (1996), Sistem Ekonomi adalah suatu system yang mengatur serta menjalin hubungan ekonomi antar manusia dengan seperangkat kelembagaan dalam suatu tatanan kehidupan, selanjutnya dikatakannnya pula bahwa suatu system ekonomi tidaklah harus berdir sendiri, tetapi berkaitan dengan falsafah, pandangan dan pola hidup masyarakat tempatnya berpijak.

Sistem Ekonomi Liberalisme

Sistem ekonomi liberalisme atau kapitalisme, yaitu suatu sistem ekonomi yang memberikan kebebasan penuh kepada setiap individu untuk bersaing mengejar keuntungan yang sebesar-besarnya. Dalam sistem ekonomi ini peranan pemilik modal sangat dominan.
Ciri-ciri sistem ekonomi liberal adalah sebagai berikut:

1. setiap individu bebas memiliki faktor-faktor produksi.

2. setiap individu bebas memilih pekerjaan.

3. setiap individu bebas mengadakan perjanjian-perjanjian.

4. pemerintah secara tidak langsung mengatur kehidupan ekonomi.

Negara-negara yang menganut sistem ekonomi ini contohnya Jepang, Amerika Serikat, Australia, dan sebagainya.

Ekonomi Liberal atau Ekonomi Kerakyatan

Ekonomi kerakyatan yaitu sebuah sistem perekonomian yang membangun ekonomi secara mandiri tanpa adanya campur tangan dari para investor asing, dimana fokusnya adalah membangun pada usaha kecil dan menengah sebagai sebuah pondasi ekonomi yang kokoh, itu adalah ideal untuk negara berkembang seperti kita (Indonesia), karena sebenarnya secara pondasi kita secara keseluruhan bisa dikatakan belumlah kuat dan stabil, apabila usaha kecil dan menegah ini sudah kuat dan produktifitasnya berjalan dengan lancar maka otomatis secara pondasi sudah kuat dan stabil. 

Ekonomi kerakyatan bisa disamakan dengan ekonomi Syariah (syariah sama dengan kerakyatan karena Nabi Muhamad S.A.W. adalah seorang pedagang domba yang sukses dimana dia menerapkan dengan cara memperkuat usaha kecil salah satunya dengan memperkuat usaha dagang dan ternak domba sewaktu dia memimpin untuk memperbaiki ekonomi umat-Nya yang merupakan usaha kecil, usaha kecil adalah fokus utama dari ekonomi kerakyatan.

 Ekonomi kerakyatan tidak bisa disamakan dengan paham komunis dan sosialis, karena Ekonomi kerakyatan terbentuk karena negara kita "one of the kind" kaya akan sumber daya alam, kaya akan budaya, dan negara beragama yang mengandung ke-Tuhanan dan kemanusiaan, jadi salah apabila disamakan dengan paham-paham sosialis dan komunis (komunitas), negara lain.

Sosialis dan komunis di Indonesia muncul karena perlawanan para pejuang kita terdahulu, dimana mereka masih mencari tau cara melawan paham-paham liberal yang dilakukan oleh penjajah Belanda dan Jepang yang memeras kekayaan kita dan melemparnya ke pasar bebas. Ekonomi kerakyatan dapat diartikan seperti berdiri dikaki sendiri dan tidak bisa disamakan dengan paham apapun . 

Sedangkan mengenai pasar bebas atau yang lebih dikenal dengan sebutan ekonomi liberal, ekonomi liberal di indonesia terjadi berawal dari penawaran pinjaman dari pihak asing, dan investor asing, yang mengakibatkan hutang bertambah yang mana seharusnya pemerintahan kita tidak mengambilnya dan menolak pinjaman-pinjaman yang ditawarkan, karena dapat mengakibatkan bengkaknya hutang kita, sebab harus dipikirkan bagaimana cara mengembalikannya, dan sebagian besar kekayaan kita yang vital sudah dikuasai asing karena hal tersebut, hal tersebut menyebabkan negara kita "vodoo of the free market" yang dapat dikontrol dengan mudah dan didikte,ini adalah sebuah permainan yang harus cepat untuk disadari. Dampak dari pasar bebas yaitu yang kaya semakin kaya yang miskin semakin miskin, neo liberal bisa di umpamakan dengan mie instan, yang mana diproses secara instan tanpa tahapan-tahapan yang seharusnya dilakukan terlebih dahulu, tapi mengakibatkan penyaklt darlam lambung.

Liberalisme ekonomi salah satu pelopornya disini adalah Soeharto yang mengakibatkan terjadinya krisis ekonomi pada tahun 1998 (sampai sekarang), tujuannya adalah baik yaitu untuk membangun negara ini secara cepat, akan tetapi hal ini justru kebablasan karena cicilan dan pinjaman luar negri, saya percaya hal yang instant berakhirnya juga akan instant, yang diperlukan adalah pembangunan pondasi ekonomi yang lebih struktural dan mandiri, apabila kita mecontoh Amerika jelas salah, soalnya Amerika adalah negara maju dan umurnya lebih panjang yang sudah mencuri dan menjajah negara-negara penghasil kekayaan alam yang kaya. 

Jadi menurut pribadi, saya kurang setuju apabila Amerika lebih banyak membantu kita, mereka membantu kita agar kekayaan alam kita dapat mereka kontrol, maka dibalik itu semua pasti ada kepentingan-kepentingan, majunya ekonomi Amerika salah satunya dengan hal tersebut, namun ada juga sosialis, komunis dan kerakyatan, jadi lebih tepatnya jangan melakukan dualisme ekonomi atau jalan tengah dengan menggabungkan ekonomi kerakyatan dan liberal karena negara berkembang seperti kita yang kaya akan sumber daya alam, perairan, pertanian minyak dsb.

KESIMPULAN

Sistem ekonomi liberalisme atau kapitalisme, yaitu suatu sistem ekonomi yang memberikan kebebasan penuh kepada setiap individu untuk bersaing mengejar keuntungan yang sebesar-besarnya. Dalam sistem ekonomi ini peranan pemilik modal sangat dominan.

Sedangkan ekonomi kerakyatan yaitu sebuah sistem perekonomian yang membangun ekonomi secara mandiri tanpa adanya campur tangan dari para investor asing, dimana fokusnya adalah membangun pada usaha kecil dan menengah sebagai sebuah pondasi ekonomi yang kokoh, itu adalah ideal untuk negara berkembang seperti kita (Indonesia), karena sebenarnya secara pondasi kita secara keseluruhan

bisa dikatakan belumlah kuat dan stabil, apabila usaha kecil dan menegah ini sudah kuat dan produktifitasnya berjalan dengan lancar maka otomatis secara pondasi sudah kuat dan stabil.

Dengan hasil pembahasan diatas dapat di simpulkan bawha perbedaan liberalism di Indonesia dan di Negara asalnya memiliki perbedaan menurut situasi dan keadaan suatu Negara. Seperti yang diketahui bahwasanya keadan di Negara maju dan Negara berkebang memimiliki berbagai perbedaan yang secara langsung dapat mempengaruhi system perekonomian di suatu Negara tersebut. Perbedaan ekonomi liberal d Negara asalnya dan system ekonomi liberal di Indonesia sangat jauh berbeda, Indonesia bukan merupkan Negara penganut lieral murni seperti di Negara asalnya. Negara-negara yang menganut sistem ekonomi liberal  contohnya Jepang, Amerika Serikat, Australia, dan sebagainya yang merupakan Negara-negara maju.

Jalan Dodinga

Indahnya Desa Dodinga Kab. Halbar